Se você trabalha em uma empresa, provavelmente já fez o uso da ferramenta Avaliação 360°. Algumas pessoas não entendem o motivo desta ferramenta, sendo que já existe um plano de carreira, ou seja, a pessoa já tem ciência de onde está e para onde pretende chegar. Teoricamente sim, mas na prática deixamos de nos enxergar, pois temos um ponto cego quando se trata de auto observação. Por isso a avaliação 360° é utilizada no processo de coaching acelerando a análise.
A maneira ideal de utilizar esta ferramenta é logo nas primeiras sessões, em que será analisado os aspectos positivos e fortes da pessoa, e os aspectos negativos ou pontos a desenvolver. Geralmente eu escolho 5 pontos a serem desenvolvidos e 5 pontos fortes como base de apoio. Os medianos automaticamente irão se desenvolver conforme o trabalho segue sua programação. Chamo de base de apoio os pontos fortes pois é nestes pontos que irei retirar forças para usar em pontos frágeis. Imagine que você tenha uma nota excelente em pontualidade, e uma nota baixa em planejamento de recursos. Aparentemente uma coisa não tem nada a ver com a outra, porém utilizando os recursos da competência da pontualidade, é possível remanejar essas competências para o planejamento de recursos como: priorizar ações, ter uma visão de médio prazo, análise da situação e entre outros. Isto é, competências fortes podem ser usadas a favor de pontos fracos. Por isso o trabalho exige habilidade do coach em compreender quais competências do cliente devem ser alavancadas e transpor para outras áreas.
Algumas pessoas acreditam que podem existir uma contaminação do processo avaliativo devido a questões pessoais envolvidas, mas mesmo havendo questões subjetivas na avaliação, como notas muito inferiores ou superiores, ainda assim é possível realizar um aprendizado.
Antes mesmo do feedback, é importante preparar a pessoa que irá receber sua avaliação, de maneira a transformar o processo num momento de defesa para um momento de aprendizado. Esclarecer que este é o momento ideal para progredir profissionalmente e pessoalmente. Também devemos respeitar se a pessoa está pronta para a mudança e ter esta sensibilidade de compreender se a pessoa deseja a intervenção do coach.
O coach deve ter em mente que ele não tem o objetivo de mudar a personalidade do coachee (cliente), mas juntos compreender as impressões causadas e um plano de ação para sua evolução. Por isso a neutralidade do coach é crucial.
Na prática, o resultado da devolutiva da avaliação 360° é enriquecedora. Os benefícios tendem a trazer um papel mais focado e objetivado às metas, retirando questões de defesas pessoais, e partindo para a abertura ao aprendizado. No geral, tentamos justificar os julgamentos que recebemos, mas mais do que justificar, o importante é analisar até que ponto aquele julgamento pode ser um guia orientador para uma mudança eficaz e o que pode não agregar.
Dentro de um contexto organizacional devemos sempre focar nas tarefas, no planejamento. Questões pessoais extrapolam a esfera profissional e podem gerar conflitos que são de difíceis resoluções.
O líder deve ter em mente que sua equipe é diversificada, tanto em termos de tipos psicológicos quanto em competências profissionais. A liderança envolve em conhecer profundamente cada liderado e saber utilizar do seu melhor. Logicamente teremos algumas preferências pessoais, pois temos afinidades naturais que fazem parte do nosso processo seletivo, porém na empresa, devemos racionalizar e carregar o papel profissional ético e neutro, dando oportunidade a todos da equipe, cada qual com sua expertise.
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